Le monde du travail est en constante évolution. Parmi ces changements récents, nous pouvons citer l’augmentation du secteur tertiaire, les nouvelles formes d’emploi, une compétitivité accrue, …(Eurofound, 2017).
Ces changements ont des répercussions sur les travailleurs qui subissent une augmentation des troubles psychiques et physiques. Pour preuve, en 2016, les troubles psychiques représentaient 22,07 % des causes d’invalidité contre 18,46 % en 2007 (Inami, 2018).
Quelques études (e.g. Breevaart et al., 2013 ; Zeijen et al., 2018) se sont intéressées à l’impact que pourraient avoir les stratégies d’auto-leadership sur le burnout et l’engagement. Ces stratégies ont été conçues dans un but d’amélioration de la performance mais quelques auteurs les envisagent au travers du prisme de la psychologie du bien-être du travail.
Notre mémoire s’intéresse particulièrement à deux d’entres elles, l’auto-observation et l’auto-punition. Nous pensons que l’auto-observation est à valoriser car elle augmente l’engagement, au contraire de l’auto-punition qui augmente le burnout.
Si nos hypothèses se confirment, cela pourrait contribuer à l’élaboration de nouvelles pistes dans la prévention du burnout et la valorisation de l’engagement au travail.
Notre étude porte en effet sur des concepts, qui, s’ils s’avèrent significatifs, pourraient donner de nouvelles pistes, à utiliser tant en formation qu’en thérapie.
Pour vérifier ces hypothèses, nous avons mesuré, via des questionnaires, les demandes et les ressources de 177 enseignants du primaire et du secondaire, ainsi que leur utilisation de ces stratégies, leur niveau d’engagement et leur niveau de burnout.
Nous avons investigué les résultats au travers d’analyses de modérations via le logiciel SPSS.
Aucun de nos effets modérateurs n’a pu être vérifié. Nous n’avons pas pu mettre en évidence que l’auto-observation et l’auto-punition joueraient un rôle modérateur dans les relations demandes/ressources-burnout/engagement. Ainsi, nos quatre variables (demandes, ressources, auto-observation et auto-punition) agissent bien sur le burnout et l’engagement mais nous n’avons pas pu démontrer qu’elles interagissaient entre elles.
Même si l’auto-observation et l’auto-punition ne semblent pas agir sur l’impact des demandes et des ressources, elles agissent néanmoins sur le burnout et l’engagement.
L’auto-observation diminue le burnout et augmente l’engagement. Elle est donc à valoriser au contraire de l’auto-punition qui augmente le burnout et diminue l’engagement.
Ces résultats lancent ainsi de nouvelles pistes à explorer dans la prévention du burnout et de la valorisation de l’engagement au travail. |